risco biologico

Conheça os principais riscos biológicos no ambiente de trabalho

 

É considerado risco biológico a presença de microrganismos que representam algum tipo de ameaça à saúde e bem-estar das pessoas, seja por contato direto ou indireto. Bactérias, vírus, protozoários, fungos e parasitas podem causar doenças leves, médias ou graves, contagiosas ou não, que impactam diretamente na segurança de trabalho.

Em geral, áreas hospitalares e serviços ligados a saúde são os mais conhecidos por apresentarem riscos biológicos aos profissionais. Porém, profissões de diversos outros ramos também estão expostos a este tipo de problema. Os setores de alimentos e bebidas, limpeza, agricultura, laboratórios, abatedouros, frigoríficos, de pecuária, necrotério e pesca são alguns deles.

Como identificar riscos biológicos no trabalho

Para identificar e prevenir adequadamente dos riscos biológicos, o Ministério da Saúde criou um documento contendo a Classificação de Risco de Agentes Biológicos, que se baseiam na exposição a eles:

  • Risco 1: baixo o risco de contaminação, já que o contato é com microrganismos que não causam doenças;
  • Risco 2: há o risco de contaminação direta ao profissional, mas há mínimas possibilidades de contaminação na comunidade;
  • Risco 3: é possível a contaminação individual pelas vias respiratórias por doenças que podem ser letais e há possibilidades reais de sua viralização na comunidade;
  • Risco 4: alto risco de contaminação individual e rápida contaminação na comunidade, com riscos graves a saúde e que podem levar a morte.

Doenças como tuberculose, malária, febre amarela, hepatite e gripe são algumas das mais comuns em ambientes propensos ao risco biológico. Para considerá-las doenças profissionais, é necessário que o funcionário seja exposto a esses microrganismos. As principais fontes de contaminação são pelas vias respiratórias, cutâneas, percutâneas, conjuntiva e oral.

Como se prevenir dos riscos biológicos

Cada local de trabalho precisa de um tipo de precaução mais adequado ao seu ambiente, mas a principal medida de segurança é mesmo a higiene constante. O uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) também é primordial, e devem ser adaptados de acordo com a classificação de risco do local.

O gerenciamento do risco deve oferecer treinamento específico e diferenciado para cada setor, com a conscientização dos empregados sobre a necessidade de proteção adequada e do uso dos EPIs.

Em geral, as empresas precisam tomar as seguintes medidas para prevenção de contaminação dos seus funcionários:

  • Amplo conhecimento sobre a legislação que trata das normas de biossegurança;
  • Ter consciência dos riscos apresentados na manipulação e contato do funcionário com os microrganismos;
  • Plena informação para todos os envolvidos, para que eles possam auxiliar na prevenção;
  • Oferecimento de EPIs como avental de segurança, luvas descartáveis e máscaras de proteção;
  • Oferecer ambiente adequado para higienização pessoal, como lavagem das mãos antes e depois da manipulação de risco.
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SEM ADVOGADO, NÃO HÁ JUSTIÇA!

Uma das referências históricas mais emblemáticas sobre a importância da missão do advogado está em uma frase de Napoleão Bonaparte, que dizia preferir cortar a língua dos advogados a permitir que eles a utilizassem contra o governo.

Esse tipo de pensamento demarca que a advocacia definha nas sombras do autoritarismo, porque o confronta, e só prospera dentro do Estado democrático de Direito.

O papel social e institucional do advogado é imprescindível nos regimes democráticos. Ele assegura, na esfera jurídica, a todos os cidadãos a observância a seus direitos constitucionais e legais.

Quem já foi acusado de algum ilícito e sofreu processo penal conhece a importância do trabalho da defesa, visando aclarar os fatos, superar as arbitrariedades e fazer triunfar a justiça.

Os julgamentos de crimes com grande repercussão popular, quando o clamor público não admite ao acusado nem mesmo argumentos em sua defesa, se tornam combustível para os erros judiciários.

Nesses casos, o que nem sempre é claro para a sociedade é que o advogado tem a missão de buscar um julgamento justo no interesse de seu constituinte, com base no direito e nas provas. Sua missão é chegar à verdade e à justiça, anseios de todos.

Por mais grave que seja o crime, o advogado tem o dever de promover sua defesa. Rui Barbosa é muito incisivo ao afirmar que ninguém é indigno de defesa.

“Ainda que o crime seja de todos o mais nefando, resta verificar a prova. Ainda que a prova inicial seja decisiva, falta não só apurá-la no cadinho dos debates judiciais, mas também vigiar pela regularidade estrita do processo nas suas mínimas formas”, afirmou em carta ao advogado Evaristo de Morais Filho.

O advogado criminalista não pode ter sua figura confundida com a do seu cliente, não deve ser hostilizado pela opinião pública e pela autoridade judiciária ou sofrer “linchamento moral” por parcela da mídia.

A sua atuação acontece no âmbito do devido processo legal. Ele deve garantir a ampla defesa e o contraditório ao acusado, observando o princípio da presunção de inocência, até decisão judicial com trânsito em julgado. O advogado não busca a impunidade do seu cliente, mas tem a obrigação de assegurar que seja feita justiça.

Assim sendo, os direitos contidos no ordenamento jurídico nacional não podem sucumbir ante a opinião pública “convencida” da culpa de alguém. Não pode também a defesa ter sua atuação cerceada pela intensa reação popular, guiada pela emocionalidade e pelo sensacionalismo, pois isso constitui grave violação ao Estado de Direito.

A profissão de advogado foi constitucionalizada na Carta Magna de 1988, reconhecendo o legislador a sua indispensabilidade à administração da Justiça e a inviolabilidade do advogado por atos e manifestações no exercício profissional.

Quando a opinião pública, comovida, negar-se a ver e a ouvir os fatos, o advogado criminalista deve manter os olhos bem abertos e os ouvidos atentos para conduzir o seu constituído pelos caminhos do Estado de Direito.

Com independência e arrojo, ele deve promover a sua defesa, independentemente de ser amado ou odiado, e cumprir com dignidade a função tutelar do direito.

LUIZ FLÁVIO BORGES D’URSO

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20 principais mudanças na reforma trabalhista

 Em 13 de julho de 2017, o Presidente da República, Michel Temer, sancionou o projeto de lei da reforma trabalhista (Lei 13.467/17) que acarreta uma grande mudança na legislação do trabalho e altera mais de 100 pontos da CLT – Consolidação das Lei Trabalhistas.

Sem dúvida alguma, 20 das principais alterações são:

1) Possibilidade de as férias anuais de 30 dias serem fracionadas em três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias, bem como não podem iniciar dias antes de feriados e finais de semana, a fim de que tais recessos não sejam computados como férias;

2) Demissões em massa podem ser realizadas sem qualquer interferência de sindicatos;

3) Intervalo de almoço pode ser deduzido até 50%;

4) Intervalos de 15 minutos antes de horas extras foi suprimido;

5) Sistema de compensação de horas extras (banco de horas) podem ser negociados via acordos individuais e as horas devem ser compensadas em até 06 meses;

6) Horas de trabalho serão computadas excluindo todo o tempo gasto pelo funcionário com transporte, higiene, alimentação ou eventuais cursos que faça durante o expediente, sendo considerado apenas o tempo em que se dedica exclusivamente as atividades laborais;

7) O valor da indenização por danos morais será definido com base no salário do ofendido, ou seja, de quem sofreu o dano. Ofensas consideradas leves, as condenações serão de até três salários contratuais, para as ofensas médias, a condenação pode chegar a até cinco vezes o salário, ofensas graves podem ter indenizações de até 20 salários e as gravíssimas até 50. Se o ofendido for empresa, os parâmetros da condenação serão os mesmos, mas o critério de salário será do ofensor;

8) Equiparação salarial somente valerá entre empregados de um mesmo estabelecimento  empresarial e não mais no mesmo município ou na mesma região;

9) Jornada de trabalho pode ser elevada para 12 horas por meio de acordo individual entre o trabalhador e o empregador. A jornada de 12 horas será seguida por descanso de 36 horas. Caso o dia de trabalho seja feriado, o trabalhador não mais receberá em dobro;

10) Valores pagos pelo empregador habitualmente a título de ajuda de custo, como prêmio, assistência médica, abonos, não integrarão o salário, não incidindo INSS e FGTS;

11) Não haverá homologação do Termo de Rescisão pelo sindicato se o empregado trabalhou por mais de um ano, valendo apenas a assinatura firmada entre o empregado e o empregador;

12) Adesão a plano de demissão voluntária dará quitação plena e irrevogável aos direitos do trabalhador. O trabalhador não poderá reclamar direitos que entenda violados.

13) Perda da habilitação profissional, como da OAB para os advogados, enseja demissão por justa causa;

14) A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser facultativa;

15) Acordo Coletivo prevalecerá sobre convenção coletiva;

16) Fica estabelecido que a parte que perder as reclamações trabalhistas arcará com os honorários do advogado da parte vencida em valor entre 5% a 15% do valor apurado no processo;

17) Os trabalhadores terceirizados que executam atividades nas dependências da empresa terão as mesmas garantias e benefícios dos empregados não terceirizados com relação a alimentação, serviços de transporte, atendimento médico ou ambulatorial, treinamento adequado e condições sanitárias;

18) Nas ações trabalhistas, somente terão direito ao benefício da assistência judiciária gratuita os reclamantes que receberem até R$ 1.659,30;

19) O trabalho praticado “home office” deixa de ter controle de jornada, o que na prática significará a realização de trabalho superior ao limite legal sem recebimento de horas extras;

20) Criação do trabalho intermitente que poderá ser feito por qualquer empregado e empregador, exceto aeronautas, na modalidade horas, dias ou meses.

Diante da publicação da Lei 13.467/17 em 14 de Julho de 2017 no Diário Oficial da União, as novas disposições laborais passaram a ter aplicabilidade e validade em 120 dias, ou seja, no mês de novembro de 2017, e somente passará a reger os novos contratos formais assinados a partir de novembro.

 

Por Dra. Luciana Monteaperto Ricomini, advogada da Ricomini Sociedade de Advogados.

 

CA

O que é CA de EPI?

Muitas atividades exigem que o trabalhador tenha alguns equipamento s de proteção para garantir sua integridade física e saúde. Estes são conhecidos como equipamentos de proteção individual (EPI) e podem ser desde uniformes, luvas, capacetes, botas até cintos de segurança e aventais.

Todos os equipamentos de proteção individual, antes de serem comercializados, devem passar por uma série de testes que comprovam sua eficácia na proteção. Isso garante a qualidade do produto e a segurança dos trabalhadores.

O que significa CA de EPI? O Certificado de Aprovação (CA) é um documento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que garante a qualidade e funcionalidade do equipamento de proteção individual, o EPI. Para ser comercializado ou utilizado, todo equipamento (nacional ou importado) deve ter este certificado. Para recebê-lo, o equipamento deve ser aprovado em uma série de testes específicos de acordo com o segmento para avaliar sua eficácia na proteção, durabilidade e conforto.

O responsável pela compra e conferência do EPI deve, ao recebê-lo, conferir se a embalagem está intacta e se a informação do CA está clara. Por lei, informações como o nome da fabricante ou importadora, lote de fabricação e número do CA devem ser escritos de forma que não se apague. No caso de qualquer irregularidade, deve-se relatar a irregularidade ao Ministério do Trabalho.

CA de EPI tem validade? Assim como qualquer produto, os EPIs têm validade. Mas nesse caso valem dois conceitos de validade. O primeiro refere-se ao prazo de validade do produto, conforme prevê o Código de Defesa do Consumidor, que garante sua total eficácia e qualidade. Mesmo em caso de validade indeterminada, a informação deve estar presente de forma clara no equipamento. O segundo refere-se à validade do CA. Ele tem validade máxima de 5 anos, condicionada às certificações do SINMETRO e está prevista em lei. A validade do CA entra em vigor a partir da emissão do certificado pelo MTE. Deve-se sempre observar essa informação na compra e venda de EPIs e também na hora de fornecer ao trabalhador.

Em relação à utilização, a lei prevê que os equipamentos podem ser utilizados desde que tenham sido adquiridos dentro do prazo de validade do CA e esteja dentro do prazo de validade conforme o Direito do Consumidor.

CA de EPI vencido – O que fazer? Neste caso, há duas situações. A primeira se refere ao prazo de validade do CA para aquisição e a segunda ao prazo para utilização. Em relação ao EPI com CA vencido, fica proibida a comercialização e a produção de novos lotes. Para as empresas, a recomendação é verificar sempre a data e não adquirir equipamento com esse certificado vencido. Isso poderá acarretar medidas legais tanto para fabricante quanto para a empresa. Em relação à utilização, não há restrição de uso quando o CA está vencido, desde que tenha sido adquirido antes desse prazo e não ultrapasse a validade do produto. O risco de utilizar equipamentos vencidos está no comprometimento da segurança. A eficiência não é garantida quando o equipamento está vencido.

Onde consultar CA de EPI? A consulta ao CA dos EPIs deve ser feita no site do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, através do endereço: www.caepi.mte.gov.br/internet/ConsultaCAInternet.aspx. P ara imprimir, é necessário clicar no botão “Visualizar CA”, que o sistema abrirá o documento em PDF. O CA é determinado por testes realizado em uma amostra de produtos enviados pelo fabricante ou importador para o laboratório autorizado pelo MTE. O laudo aprovado é que garantirá a emissão do CA. Deve-se sempre adquirir produtos certificados, conforme prevê a legislação. É importante lembrar que a renovação do CA é de responsabilidade da empresa fabricante ou importadora. Ele deve ser solicitado num prazo máximo de 90 dias antes do vencimento.

Para a renovação, é necessário que o produto mantenha exatamente as mesmas características. Qualquer alteração, invalida a certificação, podendo comprometer juridicamente o vendedor ou fabricante do produto.

home office

Home Office e a Segurança e Higiene do Trabalho

O teletrabalho, mais comumente chamado de Home Office é fruto de uma sociedade cada vez mais globalizada e atenta às necessidades do mercado, tais como a flexibilidade, mobilidade e rapidez na troca de informações.

Com a crise econômica, cada vez mais presente no Brasil e no mundo, o teletrabalho ganhou importância, uma vez que promove a redução de custos pelas empresas, corte de gastos com transporte de funcionários e com infraestrutura da produção.

Para o empregado, há muitas vantagens neste modelo de trabalho na medida em que desfrutam de maior flexibilidade de horários, economia de tempo pela eliminação do trajeto casa-trabalho-casa, redução de custos, e consequentemente, melhoria na qualidade de vida.

Importante ressaltar que o teletrabalho tem crescido a cada dia nas grandes cidades como São Paulo, e a adesão por este modelo tem aumentado pelas empresas e órgãos públicos. Exemplo disso é a recente adesão ao teletrabalho pelo Tribunal Regional Federal da 4. Região, pelo Tribunal Superior do Trabalho e Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo.

Criticas se faz ao sistema, como o isolamento social do trabalhador, indisciplina, falta de fiscalização e possível aumento da carga de trabalho. Ainda, relevante mencionar que o empregador não teria responsabilidade quanto à higiene e segurança do trabalho, pelo menos em tese, uma vez que não tem como fiscalizar o ambiente de trabalho e a forma como se trabalha. Há decisões judiciais neste sentido:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. As atividades desenvolvidas na residência da empregada, não comportam qualquer ingerência do empregador, não cabendo a este responder pelas condições ambientais no local de trabalho.” (TRIBUNAL: 4ª Região – DECISÃO: 13 03 1997 – REO/RO NUM: 95.021719-0 ANO: 1995 – 3a. TURMA – 14-04-1997 – Relator JUIZ ARMANDO CUNHA MACEDONIA FRANCO).

Advoga a reclamada, ora embargante, que o acórdão padece de omissão porque não teria examinado a sua assertiva de que o reclamante não faz jus ao pagamento do adicional de periculosidade porque, a partir de março de 1999, deixou de trabalhar nas dependências da fábrica, passando a laborar em regime de “home office”, ou seja, na sua residência, sem qualquer contato com produtos inflamáveis e/ou explosivos.

O acórdão embargado padece da omissão apontada, irregularidade que ora se sana.

Reconheço que o empregado não tem direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade ou insalubridade, sendo lícita a supressão do pagamento desde que cesse o labor em condições perigosas ou insalubres. (ACÓRDÃO Nº 12457/08 2ª. TURMA EMBARGOS DE DECLARAÇÃO Nº 00237-2007-038-05-00-0-ED)

Entretanto, a questão ainda é controvertida no Tribunal Superior do Trabalho. Existem decisões condenando empresas a pagarem indenização aos empregados que sofreram acidentes de trabalho ou contraíram doenças laborais.

Desta maneira, as empresas devem estar atentas a essas questões, principalmente quanto ergonomia no ambiente de trabalho Home Office, minimizando riscos de acidentes e eventuais condenações judiciais.

Ruy Euribio, Diretor Presidente da Conserto

Engenheiro de Segurança do Trabalho

doença cronica

Doença crônica de dependente pode ser considerada deficiência para benefício

Dependente de um trabalhador que sofre com doença crônica e incapacitante pode ser considerado deficiente para obtenção de auxílio pago pela empresa. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região manteve a concessão de auxílio a um empregado cujo pai é portador de uma doença que afeta articulações.

Segundo o juiz convocado Antônio Umberto de Souza Júnior, relator do caso, a discussão diz respeito à adequação da doença como tipo de deficiência a fim de analisar a correta concessão do benefício previsto na convenção coletiva da categoria do trabalhador.

No entendimento do relator, a cláusula permite deduzir que qualquer condição capaz de diferenciar o filho ou dependente do empregado dos padrões de normalidade física, mental ou sensorial é aplicável para caracterizá-lo como deficiente.

“Havendo nos autos robustez de provas, por profissionais e órgãos técnicos, da incapacitação física do dependente para o exercício regular da vida civil, de modo a diferenciá-lo dos demais indivíduos com capacidade física “comum”, expressão utilizada pela própria CCT, fica evidente que se amolda ao caso dos autos o conceito previsto no parágrafo único da Cláusula 23ª”, constatou o magistrado em seu voto.

Doença grave x deficiência
De acordo o processo, o benefício foi concedido ao trabalhador após sentença do juízo da 16ª Vara do Trabalho de Brasília. A empresa recorreu ao TRT-10 alegando que a doença do pai do seu empregado não se enquadrava como deficiência, pois se trataria de doença grave que não gera deficiência para a aplicação da norma coletiva.

A empresa sustentou que negou administrativamente a concessão do benefício com base no artigo 4º do Decreto 3.298/1999, atualizado pelo Decreto 5.296/2004, afirmando que tais normas não caracterizam a doença como deficiência. Entretanto, o juiz observou que o conteúdo do dispositivo é muito similar ao da convenção coletiva da categoria profissional do trabalhador.

Para o juiz, a própria legislação federal sobre o assunto é tão abrangente quanto a norma coletiva. Desse modo, a empresa não poderia se utilizar de maneira parcial da norma.

“O empregador se prende à simples denominação da palavra para o crivo de concessão do benefício, limitando a situação do dependente a ontologia normativa, não considerando a dignidade da pessoa humana e o conceito de igualdade material, preceitos constitucionais que regem a vida pacífica em sociedade e capazes de garantir uma vida digna e feliz aos indivíduos”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo 0001407-67.2015.5.10.0016

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 29 de abril de 2017, 14h22

http://www.conjur.com.br/2017-abr-29/doenca-cronica-dependente-considerada-deficiencia

 

psiquiatra

Corrupção além do mau-caratismo – Saúde Mental com Dângela Lassi

Psiquiatra analisa quem são os “psicopatas corporativos ou do colarinho” e porque podem ser tão perigosos, até socialmente.

Quando se fala de psicopatas há sempre um “glamour” envolvido dos filmes que os enaltecem como muito inteligentes, com crimes mirabolantes ou assassinatos em série. É certo que muitos cometem crimes sim, inclusive chegando a povoar 20% da lotação carcerária no Brasil, sem glamour, com alguns crimes bárbaros e estúpidos. Mas há um tipo deles, muito pouco comentados, que fazem bastante estrago por onde passam. Os chamados psicopatas corporativos, psicopatas organizacionais ou psicopatas de colarinho estão por aí, no seu trabalho, na faculdade, em cargos políticos.

Tradicionalmente utiliza-se o termo psicopatia para referir-se a um transtorno psiquiátrico denominado formalmente como Transtorno de Personalidade Antissocial. Importante não confundir com o modo leigo a que se refere àqueles que se isolam, não gostam de interagir e popularmente são chamados de antissociais- esses são os evitativos. O indivíduo com transtorno de personalidade antissocial interage sim, aparece bastante na sociedade, é bastante sedutor mas tem uma característica marcante nas relações interpessoais: a incapacidade de se adaptar às normas sociais (sejam as regidas por leis, ética ou moral) e de se colocar no lugar do outro.

Bons de conversa, agradáveis e seguros, conseguem de modo fácil manipular pessoas, pois costumam ter um discurso e atitudes pautados na racionalidade e não na emoção. E isto pode ser explicado por alteração na estrutura cerebral destes indivíduos: as áreas ligadas à emoção e empatia estão mal desenvolvidas. Com isso, acabam por não conseguirem manter por muito tempo relacionamentos pessoais ou profissionais, logo desistem de atividades que não lhe rendem vantagem ou prazer em curto prazo, ou mesmo são pegos em atividades ilícitas ou em discursos permeados por mentiras.

Na grande crise política em que vivemos, muito provavelmente estão envolvidos diversos casos de psicopatia, além de, claro, maus-caracteres oportunistas. A corrupção segue o tipo de comportamento prevalente neste transtorno: aquisição de vantagens para si a despeito de leis ou de ética e, se justificados, com discurso cheio de mentiras e falso remorso. Não há remissão ou cura do transtorno, já que se trata de uma lesão cerebral. Há tratamentos que possam melhorar o impacto dos comportamentos na vida do indivíduo. O grande problema é que raramente os psicopatas procuram por ajuda e raramente são diagnosticados pelo médico especialista.

Portanto, há de se ter bastante atenção e cuidado no ambiente de trabalho com comportamentos suspeitos. Há principalmente que se ter cuidado com as pessoas que detém grande poder social e se utilizam desta posição para obter vantagens, se verdadeiramente diagnosticados com o transtorno: não há arrependimento real, não há aprendizado verdadeiro com as sanções e não há transformação da sua personalidade.

Dangela Lassi
Médica Psiquiatra

Fonte: http://gazetadeuberlandia.com.br/corrupcao-alem-do-mau-caratismo-saude-mental-com-dangela-lassi/

 

gravidez

A legalidade do teste de gravidez no exame médico demissional

Sob pena de caracterizar-se discriminação, é vedado às empresas, por expressa previsão legal, exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho. É o que determina o artigo 1º da Lei 9.029/95, abaixo transcrito:

Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

Não obstante, a CLT também dispõe nesse mesmo sentido, a saber:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.

Essa vedação tem gerado grande insegurança em relação à demissão imotivada de mulheres em idade fértil, pois o empregador, ao rescindir o contrato de trabalho de empregadas em determinada faixa etária, jamais terá certeza se a rescisão contratual levada a efeito é plenamente válida ou não.

Desse modo, podemos afirmar, neste primeiro ponto, que a legislação indica que a discriminação com relação à exigência de teste de gravidez se refere apenas ao acesso à relação de emprego (admissional) ou sua manutenção (periódico/retorno/mudança), sendo silente em relação à demissão (demissional), exceto em algumas situações nas quais o exame é necessário, como nas vagas para técnico em radiologia, por exemplo, onde o bebê correria riscos se a mãe ficasse exposta aos raios-X.

Ainda são poucas as decisões que tratam do tema, e não daria para dizer que há uma jurisprudência consolidada. Mas existem julgados nesse sentido no Tribunal Superior do Trabalho e nos tribunais regionais do Trabalho de São Paulo, Paraná e Minas Gerais.

Pelo teor da jurisprudência, nota-se que não há qualquer inovação jurídica quanto aos aspectos da legislação citada, apenas tem se firmado no sentido da interpretação estrita da Lei 9.029/95, já que o dispositivo legal não se manifesta de forma expressa sobre a proibição da solicitação de teste de gravidez no ato de demissão do empregado.

Por falta de previsão legal, essa mesma jurisprudência caminha no sentido de que o empregador pode solicitar o teste no exame demissional, com o objetivo de evitar futuras ações judiciais, já que a gestante tem estabilidade garantida desde a concepção até cinco meses após o nascimento de seu filho.

A medida, aliás, atenderia aos anseios da própria trabalhadora gestante, com garantia de emprego e salário, bem como a licença-maternidade, propiciando uma gravidez tranquila e saudável, sem necessidade de uma reclamatória trabalhista.

Importante destacar que, apesar de tendência, não se trata de uma posição unânime, existindo aqueles que defendem se tratar de uma atitude discriminatória, onde uma corrente divergente e minoritária de juízes considera o procedimento como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão.

Opinio Juris, sob o aspecto legal e pela tendência dos julgados, não vejo impedimento na implementação pelas empresas do teste de gravidez na demissão, pois entendo se tratar de uma conduta que preserva todos os interessados. Solicitar o exame traz uma proteção a mais ao empresário, à empregada e, sobretudo, à criança que vai nascer. No entanto, recomendo alguns cuidados que devem ser observados, quais sejam:

  • que haja a concordância expressa da empregada para a realização;
  • que a empregada não se negue a fazê-lo;
  • que essa manifestação de vontade (positiva ou negativa) seja reduzida a termo;
  • que o exame seja custeado pela empresa;
  • que o resultado seja mantido restrito apenas ao empregador e à empregada;
  • que essa solicitação de exame também esteja no plano de demissão da empresa como opcional e extensivo a todas as empregadas que se desligarem da companhia.

Desse modo, para fins de preservar que ambas as partes não tenham prejuízo em decorrência de uma rescisão contratual vedada pela condição de proibição que era desconhecida pelo empregador ou por ambas as partes, no momento em que ela foi executada, é cada vez mais latente que a Justiça do Trabalho reconheça como válida a inclusão de teste de gravidez nos exames demissionais.

Nesse diapasão, sustento não haver qualquer ilegalidade ou condição discriminatória, sendo lícita a realização do teste de gravidez no exame demissional. Não vejo objeção no ato de a empresa fazer com que a empregada assine declaração de que desconhece estar grávida e que, se estiver, seja convidada a continuar em seu posto, após exame médico comprobatório. Se ela se recusar, outras duas pessoas podem ser testemunhas de que a oportunidade lhe foi oferecida.

Se a empresa receber uma reclamação desse tipo, poderá se defender e até argumentar ocorrência de má-fé. Tal conduta poderá minimizar os riscos de a empresa ser condenada em futura reclamatória trabalhista a arcar com prejuízos oriundos de demissão de empregada gestante cuja condição era desconhecida no momento da rescisão contratual, pois a empresa terá como provar em sua defesa que agiu de boa-fé e tomou todas as medidas possíveis para evitar que uma rescisão contratual vedada fosse realizada.

O exame ainda evitaria que a empresa tivesse que arcar posteriormente com os salários e verbas dos 14 meses de estabilidade, sem que a gestante tenha trabalhado durante a gravidez. Como a funcionária tem dois anos para entrar na Justiça, poderia pleitear a estabilidade após o tempo de gravidez, sendo indenizada por isso.

As decisões tratando deste tema indicam que a jurisprudência irá se firmar no sentido de permitir a inclusão do teste de gravidez quando da realização do exame demissional, e é possível entender que a Justiça procura assegurar o direito:

  • à empresa, que evitará futura reclamação trabalhista;
  • à empregada, que terá seu direito a estabilidade garantido;
  • ao bebê, que vai precisar ser cuidado e amparado, e para isso é preciso o recurso financeiro, que pode advir da estabilidade do emprego da mãe.

Por fim, há que se destacar que tramita no Congresso Nacional, de autoria do deputado federal Laércio Oliveira (SD-SE), o Projeto de Lei 6.074/16, que tem como intuito incluir o parágrafo 8º no artigo 168 da CLT, a regulamentação da necessidade de, quando da demissão da trabalhadora, esta submeter-se a teste ou exame de gravidez, com o objetivo de garantir a estabilidade provisória concedida às gestantes, com vistas a pacificar essa questão e trazer maior segurança jurídica para essa medida adotada pelas empresas. Em consulta realizada em 6/4/2017, a situação desse projeto de lei mostra que o mesmo aguarda designação de relator na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.

Aqueles que defendem esse ponto de vista dizem que a medida resguarda a empresa da conduta muitas vezes repetida de parte de empregadas, que, despedidas, não informam estarem grávidas, saem, trabalham em outra empresa, ou sequer trabalham, e lá pelo oitavo mês de gravidez reclamam, numa época em que dificilmente podem ser obrigadas a retornar.

 é advogado especialista em RH e Sistemas de RH. É graduado em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo (SP), com pós-graduação em Administração de Recursos Humanos pela FGV – Strong.

Revista Consultor Jurídico, 23 de abril de 2017, 6h37

Fonte: http://www.conjur.com.br/2017-abr-23/robson-silva-legalidade-teste-gravidez-exame-demissional

 

camara fria

Trabalhar em câmara frigorífica sem intervalo gera adicional de insalubridade

A insalubridade resultante do trabalho em câmaras frigoríficas só é neutralizada quando, além do uso de EPI, o trabalhador faz pausas regulares. Assim entendeu, por maioria, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar uma empresa de alimentos a pagar o adicional a uma ajudante de produção.

O valor extra foi concedido porque ela não usufruía integralmente dos intervalos de descanso para recuperação térmica. Ficaram vencidos os ministros Márcio Eurico Amaro e João Oreste Dalazen, e não conheceram dos embargos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e Alexandre Agra Belmonte.

A decisão, que reformou o acórdão da 8ª Turma do TST, que absolveu a empregadora de pagar o valor extra, restabeleceu a entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS). A corte sul-mato-grossense condenou a empresa a pagar o adicional em 20% do salário mínimo.

A 8ª Turma tinha entendido que a falta do intervalo de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos de serviço contínuo, concedido pelo artigo 235 da Consolidação das Leis do Trabalho, dá direito ao adicional de insalubridade apenas quando constatado que o empregador não forneceu proteção eficaz contra o frio. Isso não foi comprovado no processo porque a trabalhadora atuava com equipamento de proteção individual (EPI).

O relator do caso na SDI-1, ministro Brito Pereira, explicou que a lei não se limitou a considerar a atividade em câmara frigorífica insalubre e estipular a neutralização pelo uso de EPI. “Entendeu também ser imperativo que o empregado tenha um período de repouso para que o organismo possa se recuperar da exposição ao frio extremo”, afirmou.

De acordo com o ministro, nessa situação, a insalubridade será eliminada com o uso do EPI adequado e pausas integrais. “Desconsiderar a imperatividade da concessão do intervalo como mecanismo para eliminar a insalubridade significa fazer letra morta do artigo 253 da CLT”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

E-RR-25850-56.2014.5.24.0007

 

Fonte: http://www.conjur.com.br/2017-abr-13/trabalhar-camara-frigorifica-intervalo-gera-insalubridade

trabalho da mulher

Série – Normas de Proteção ao Trabalho – Proteção ao Trabalho da Mulher.

Esta série tem por finalidade trazer diversos aspectos jurídicos sobre Normas de Proteção ao Trabalho. Neste primeiro estudo falaremos sobre a Proteção ao Trabalho da Mulher e nos próximos trataremos sobre o Trabalho do Menor e Normas de Medicina e Segurança do Trabalho.

Nas últimas décadas do século XX, verificamos a inserção cada vez mais crescente da mulher no mercado de trabalho, e isto se deve pela combinação de diversos fatores econômicos, culturais e sociais.

Econômicos, pois a mulher conquistou sua autonomia financeira e muitas vezes é a responsável por suprir as necessidades de sua família. Culturais, pois a mulher se especializou em diversas atividades que até então eram dominadas pelos homens, passando a disputá-las em pé de igualdade, e sociais, pois a mulher conquistou sua independência na sociedade atual.

No entanto, apesar de toda esta crescente evolução e conquistas, ainda existem alguns entraves sociais e preconceitos quanto à mulher no mercado de trabalho. Neste sentido, o legislador brasileiro se atentou para esta questão, e trouxe diversos dispositivos com a finalidade de proteger a relação de trabalho da mulher.

A Constituição Federal assegurou a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres e também proibiu a diferença de salários, do exercício de funções e a criação de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Já a CLT, no seu artigo 373-A, impôs uma serie de limitações ao empregador, no sentido de permitir o acesso da mulher no mercado de trabalho. As principais são:

  • É vedado publicar anúncio de emprego que faça referência ao sexo;
  • É vedado recusar emprego, promoção ou incentivar a dispensa por motivo de sexo, salvo quando a natureza da atividade o permita;
  • É vedado considerar sexo como fator de remuneração e ascensão profissional;
  • É vedado exigir atestado de gravidez ou esterilidade na admissão;

No tocante a Lei Eleitoral, cada partido político ou coligação deverá reservar, para candidatos de cada sexo, no mínimo 30% e no máximo 70% do numero de candidaturas que puder registrar.

Podemos ainda mencionar diversos dispositivos com o intuito de proteger a maternidade:

  • A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;
  • A empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do salário e do emprego;
  • A gestante é garantida, durante a gravidez a transferência de função sem prejuízo do salário;
  • A mulher grávida pode romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, mediante atestado médico, caso seja prejudicial à gestação;
  • A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre;
  • Em caso de aborto natural ou não criminoso, a gestante terá direito a licença de 2 semanas;
  • Após o nascimento, a mulher terá direito a 2 descansos de 30 minutos cada para amamentar seu filho;
  • No caso de adoção, a empregada terá licença maternidade pelo período de 120 dias, independente da idade da criança.

E por fim, cumpre mencionar que a mulher não poderá exercer atividades que demandem o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho continuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional.

Diante de todas essas medidas protetivas, nossa sociedade deve ficar atenta ao cumprimento das leis.

É dever de todos nós a construção de uma sociedade justa e igualitária.

Ruy Euríbio, é engenheiro e Diretor da Conserto Consultoria.