CA

O que é CA de EPI?

Muitas atividades exigem que o trabalhador tenha alguns equipamento s de proteção para garantir sua integridade física e saúde. Estes são conhecidos como equipamentos de proteção individual (EPI) e podem ser desde uniformes, luvas, capacetes, botas até cintos de segurança e aventais.

Todos os equipamentos de proteção individual, antes de serem comercializados, devem passar por uma série de testes que comprovam sua eficácia na proteção. Isso garante a qualidade do produto e a segurança dos trabalhadores.

O que significa CA de EPI? O Certificado de Aprovação (CA) é um documento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que garante a qualidade e funcionalidade do equipamento de proteção individual, o EPI. Para ser comercializado ou utilizado, todo equipamento (nacional ou importado) deve ter este certificado. Para recebê-lo, o equipamento deve ser aprovado em uma série de testes específicos de acordo com o segmento para avaliar sua eficácia na proteção, durabilidade e conforto.

O responsável pela compra e conferência do EPI deve, ao recebê-lo, conferir se a embalagem está intacta e se a informação do CA está clara. Por lei, informações como o nome da fabricante ou importadora, lote de fabricação e número do CA devem ser escritos de forma que não se apague. No caso de qualquer irregularidade, deve-se relatar a irregularidade ao Ministério do Trabalho.

CA de EPI tem validade? Assim como qualquer produto, os EPIs têm validade. Mas nesse caso valem dois conceitos de validade. O primeiro refere-se ao prazo de validade do produto, conforme prevê o Código de Defesa do Consumidor, que garante sua total eficácia e qualidade. Mesmo em caso de validade indeterminada, a informação deve estar presente de forma clara no equipamento. O segundo refere-se à validade do CA. Ele tem validade máxima de 5 anos, condicionada às certificações do SINMETRO e está prevista em lei. A validade do CA entra em vigor a partir da emissão do certificado pelo MTE. Deve-se sempre observar essa informação na compra e venda de EPIs e também na hora de fornecer ao trabalhador.

Em relação à utilização, a lei prevê que os equipamentos podem ser utilizados desde que tenham sido adquiridos dentro do prazo de validade do CA e esteja dentro do prazo de validade conforme o Direito do Consumidor.

CA de EPI vencido – O que fazer? Neste caso, há duas situações. A primeira se refere ao prazo de validade do CA para aquisição e a segunda ao prazo para utilização. Em relação ao EPI com CA vencido, fica proibida a comercialização e a produção de novos lotes. Para as empresas, a recomendação é verificar sempre a data e não adquirir equipamento com esse certificado vencido. Isso poderá acarretar medidas legais tanto para fabricante quanto para a empresa. Em relação à utilização, não há restrição de uso quando o CA está vencido, desde que tenha sido adquirido antes desse prazo e não ultrapasse a validade do produto. O risco de utilizar equipamentos vencidos está no comprometimento da segurança. A eficiência não é garantida quando o equipamento está vencido.

Onde consultar CA de EPI? A consulta ao CA dos EPIs deve ser feita no site do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, através do endereço: www.caepi.mte.gov.br/internet/ConsultaCAInternet.aspx. P ara imprimir, é necessário clicar no botão “Visualizar CA”, que o sistema abrirá o documento em PDF. O CA é determinado por testes realizado em uma amostra de produtos enviados pelo fabricante ou importador para o laboratório autorizado pelo MTE. O laudo aprovado é que garantirá a emissão do CA. Deve-se sempre adquirir produtos certificados, conforme prevê a legislação. É importante lembrar que a renovação do CA é de responsabilidade da empresa fabricante ou importadora. Ele deve ser solicitado num prazo máximo de 90 dias antes do vencimento.

Para a renovação, é necessário que o produto mantenha exatamente as mesmas características. Qualquer alteração, invalida a certificação, podendo comprometer juridicamente o vendedor ou fabricante do produto.

home office

Home Office e a Segurança e Higiene do Trabalho

O teletrabalho, mais comumente chamado de Home Office é fruto de uma sociedade cada vez mais globalizada e atenta às necessidades do mercado, tais como a flexibilidade, mobilidade e rapidez na troca de informações.

Com a crise econômica, cada vez mais presente no Brasil e no mundo, o teletrabalho ganhou importância, uma vez que promove a redução de custos pelas empresas, corte de gastos com transporte de funcionários e com infraestrutura da produção.

Para o empregado, há muitas vantagens neste modelo de trabalho na medida em que desfrutam de maior flexibilidade de horários, economia de tempo pela eliminação do trajeto casa-trabalho-casa, redução de custos, e consequentemente, melhoria na qualidade de vida.

Importante ressaltar que o teletrabalho tem crescido a cada dia nas grandes cidades como São Paulo, e a adesão por este modelo tem aumentado pelas empresas e órgãos públicos. Exemplo disso é a recente adesão ao teletrabalho pelo Tribunal Regional Federal da 4. Região, pelo Tribunal Superior do Trabalho e Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo.

Criticas se faz ao sistema, como o isolamento social do trabalhador, indisciplina, falta de fiscalização e possível aumento da carga de trabalho. Ainda, relevante mencionar que o empregador não teria responsabilidade quanto à higiene e segurança do trabalho, pelo menos em tese, uma vez que não tem como fiscalizar o ambiente de trabalho e a forma como se trabalha. Há decisões judiciais neste sentido:

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. As atividades desenvolvidas na residência da empregada, não comportam qualquer ingerência do empregador, não cabendo a este responder pelas condições ambientais no local de trabalho.” (TRIBUNAL: 4ª Região – DECISÃO: 13 03 1997 – REO/RO NUM: 95.021719-0 ANO: 1995 – 3a. TURMA – 14-04-1997 – Relator JUIZ ARMANDO CUNHA MACEDONIA FRANCO).

Advoga a reclamada, ora embargante, que o acórdão padece de omissão porque não teria examinado a sua assertiva de que o reclamante não faz jus ao pagamento do adicional de periculosidade porque, a partir de março de 1999, deixou de trabalhar nas dependências da fábrica, passando a laborar em regime de “home office”, ou seja, na sua residência, sem qualquer contato com produtos inflamáveis e/ou explosivos.

O acórdão embargado padece da omissão apontada, irregularidade que ora se sana.

Reconheço que o empregado não tem direito adquirido ao recebimento do adicional de periculosidade ou insalubridade, sendo lícita a supressão do pagamento desde que cesse o labor em condições perigosas ou insalubres. (ACÓRDÃO Nº 12457/08 2ª. TURMA EMBARGOS DE DECLARAÇÃO Nº 00237-2007-038-05-00-0-ED)

Entretanto, a questão ainda é controvertida no Tribunal Superior do Trabalho. Existem decisões condenando empresas a pagarem indenização aos empregados que sofreram acidentes de trabalho ou contraíram doenças laborais.

Desta maneira, as empresas devem estar atentas a essas questões, principalmente quanto ergonomia no ambiente de trabalho Home Office, minimizando riscos de acidentes e eventuais condenações judiciais.

Ruy Euribio, Diretor Presidente da Conserto

Engenheiro de Segurança do Trabalho

doença cronica

Doença crônica de dependente pode ser considerada deficiência para benefício

Dependente de um trabalhador que sofre com doença crônica e incapacitante pode ser considerado deficiente para obtenção de auxílio pago pela empresa. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região manteve a concessão de auxílio a um empregado cujo pai é portador de uma doença que afeta articulações.

Segundo o juiz convocado Antônio Umberto de Souza Júnior, relator do caso, a discussão diz respeito à adequação da doença como tipo de deficiência a fim de analisar a correta concessão do benefício previsto na convenção coletiva da categoria do trabalhador.

No entendimento do relator, a cláusula permite deduzir que qualquer condição capaz de diferenciar o filho ou dependente do empregado dos padrões de normalidade física, mental ou sensorial é aplicável para caracterizá-lo como deficiente.

“Havendo nos autos robustez de provas, por profissionais e órgãos técnicos, da incapacitação física do dependente para o exercício regular da vida civil, de modo a diferenciá-lo dos demais indivíduos com capacidade física “comum”, expressão utilizada pela própria CCT, fica evidente que se amolda ao caso dos autos o conceito previsto no parágrafo único da Cláusula 23ª”, constatou o magistrado em seu voto.

Doença grave x deficiência
De acordo o processo, o benefício foi concedido ao trabalhador após sentença do juízo da 16ª Vara do Trabalho de Brasília. A empresa recorreu ao TRT-10 alegando que a doença do pai do seu empregado não se enquadrava como deficiência, pois se trataria de doença grave que não gera deficiência para a aplicação da norma coletiva.

A empresa sustentou que negou administrativamente a concessão do benefício com base no artigo 4º do Decreto 3.298/1999, atualizado pelo Decreto 5.296/2004, afirmando que tais normas não caracterizam a doença como deficiência. Entretanto, o juiz observou que o conteúdo do dispositivo é muito similar ao da convenção coletiva da categoria profissional do trabalhador.

Para o juiz, a própria legislação federal sobre o assunto é tão abrangente quanto a norma coletiva. Desse modo, a empresa não poderia se utilizar de maneira parcial da norma.

“O empregador se prende à simples denominação da palavra para o crivo de concessão do benefício, limitando a situação do dependente a ontologia normativa, não considerando a dignidade da pessoa humana e o conceito de igualdade material, preceitos constitucionais que regem a vida pacífica em sociedade e capazes de garantir uma vida digna e feliz aos indivíduos”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo 0001407-67.2015.5.10.0016

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 29 de abril de 2017, 14h22

http://www.conjur.com.br/2017-abr-29/doenca-cronica-dependente-considerada-deficiencia

 

psiquiatra

Corrupção além do mau-caratismo – Saúde Mental com Dângela Lassi

Psiquiatra analisa quem são os “psicopatas corporativos ou do colarinho” e porque podem ser tão perigosos, até socialmente.

Quando se fala de psicopatas há sempre um “glamour” envolvido dos filmes que os enaltecem como muito inteligentes, com crimes mirabolantes ou assassinatos em série. É certo que muitos cometem crimes sim, inclusive chegando a povoar 20% da lotação carcerária no Brasil, sem glamour, com alguns crimes bárbaros e estúpidos. Mas há um tipo deles, muito pouco comentados, que fazem bastante estrago por onde passam. Os chamados psicopatas corporativos, psicopatas organizacionais ou psicopatas de colarinho estão por aí, no seu trabalho, na faculdade, em cargos políticos.

Tradicionalmente utiliza-se o termo psicopatia para referir-se a um transtorno psiquiátrico denominado formalmente como Transtorno de Personalidade Antissocial. Importante não confundir com o modo leigo a que se refere àqueles que se isolam, não gostam de interagir e popularmente são chamados de antissociais- esses são os evitativos. O indivíduo com transtorno de personalidade antissocial interage sim, aparece bastante na sociedade, é bastante sedutor mas tem uma característica marcante nas relações interpessoais: a incapacidade de se adaptar às normas sociais (sejam as regidas por leis, ética ou moral) e de se colocar no lugar do outro.

Bons de conversa, agradáveis e seguros, conseguem de modo fácil manipular pessoas, pois costumam ter um discurso e atitudes pautados na racionalidade e não na emoção. E isto pode ser explicado por alteração na estrutura cerebral destes indivíduos: as áreas ligadas à emoção e empatia estão mal desenvolvidas. Com isso, acabam por não conseguirem manter por muito tempo relacionamentos pessoais ou profissionais, logo desistem de atividades que não lhe rendem vantagem ou prazer em curto prazo, ou mesmo são pegos em atividades ilícitas ou em discursos permeados por mentiras.

Na grande crise política em que vivemos, muito provavelmente estão envolvidos diversos casos de psicopatia, além de, claro, maus-caracteres oportunistas. A corrupção segue o tipo de comportamento prevalente neste transtorno: aquisição de vantagens para si a despeito de leis ou de ética e, se justificados, com discurso cheio de mentiras e falso remorso. Não há remissão ou cura do transtorno, já que se trata de uma lesão cerebral. Há tratamentos que possam melhorar o impacto dos comportamentos na vida do indivíduo. O grande problema é que raramente os psicopatas procuram por ajuda e raramente são diagnosticados pelo médico especialista.

Portanto, há de se ter bastante atenção e cuidado no ambiente de trabalho com comportamentos suspeitos. Há principalmente que se ter cuidado com as pessoas que detém grande poder social e se utilizam desta posição para obter vantagens, se verdadeiramente diagnosticados com o transtorno: não há arrependimento real, não há aprendizado verdadeiro com as sanções e não há transformação da sua personalidade.

Dangela Lassi
Médica Psiquiatra

Fonte: http://gazetadeuberlandia.com.br/corrupcao-alem-do-mau-caratismo-saude-mental-com-dangela-lassi/

 

gravidez

A legalidade do teste de gravidez no exame médico demissional

Sob pena de caracterizar-se discriminação, é vedado às empresas, por expressa previsão legal, exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho. É o que determina o artigo 1º da Lei 9.029/95, abaixo transcrito:

Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

Não obstante, a CLT também dispõe nesse mesmo sentido, a saber:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.

Essa vedação tem gerado grande insegurança em relação à demissão imotivada de mulheres em idade fértil, pois o empregador, ao rescindir o contrato de trabalho de empregadas em determinada faixa etária, jamais terá certeza se a rescisão contratual levada a efeito é plenamente válida ou não.

Desse modo, podemos afirmar, neste primeiro ponto, que a legislação indica que a discriminação com relação à exigência de teste de gravidez se refere apenas ao acesso à relação de emprego (admissional) ou sua manutenção (periódico/retorno/mudança), sendo silente em relação à demissão (demissional), exceto em algumas situações nas quais o exame é necessário, como nas vagas para técnico em radiologia, por exemplo, onde o bebê correria riscos se a mãe ficasse exposta aos raios-X.

Ainda são poucas as decisões que tratam do tema, e não daria para dizer que há uma jurisprudência consolidada. Mas existem julgados nesse sentido no Tribunal Superior do Trabalho e nos tribunais regionais do Trabalho de São Paulo, Paraná e Minas Gerais.

Pelo teor da jurisprudência, nota-se que não há qualquer inovação jurídica quanto aos aspectos da legislação citada, apenas tem se firmado no sentido da interpretação estrita da Lei 9.029/95, já que o dispositivo legal não se manifesta de forma expressa sobre a proibição da solicitação de teste de gravidez no ato de demissão do empregado.

Por falta de previsão legal, essa mesma jurisprudência caminha no sentido de que o empregador pode solicitar o teste no exame demissional, com o objetivo de evitar futuras ações judiciais, já que a gestante tem estabilidade garantida desde a concepção até cinco meses após o nascimento de seu filho.

A medida, aliás, atenderia aos anseios da própria trabalhadora gestante, com garantia de emprego e salário, bem como a licença-maternidade, propiciando uma gravidez tranquila e saudável, sem necessidade de uma reclamatória trabalhista.

Importante destacar que, apesar de tendência, não se trata de uma posição unânime, existindo aqueles que defendem se tratar de uma atitude discriminatória, onde uma corrente divergente e minoritária de juízes considera o procedimento como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão.

Opinio Juris, sob o aspecto legal e pela tendência dos julgados, não vejo impedimento na implementação pelas empresas do teste de gravidez na demissão, pois entendo se tratar de uma conduta que preserva todos os interessados. Solicitar o exame traz uma proteção a mais ao empresário, à empregada e, sobretudo, à criança que vai nascer. No entanto, recomendo alguns cuidados que devem ser observados, quais sejam:

  • que haja a concordância expressa da empregada para a realização;
  • que a empregada não se negue a fazê-lo;
  • que essa manifestação de vontade (positiva ou negativa) seja reduzida a termo;
  • que o exame seja custeado pela empresa;
  • que o resultado seja mantido restrito apenas ao empregador e à empregada;
  • que essa solicitação de exame também esteja no plano de demissão da empresa como opcional e extensivo a todas as empregadas que se desligarem da companhia.

Desse modo, para fins de preservar que ambas as partes não tenham prejuízo em decorrência de uma rescisão contratual vedada pela condição de proibição que era desconhecida pelo empregador ou por ambas as partes, no momento em que ela foi executada, é cada vez mais latente que a Justiça do Trabalho reconheça como válida a inclusão de teste de gravidez nos exames demissionais.

Nesse diapasão, sustento não haver qualquer ilegalidade ou condição discriminatória, sendo lícita a realização do teste de gravidez no exame demissional. Não vejo objeção no ato de a empresa fazer com que a empregada assine declaração de que desconhece estar grávida e que, se estiver, seja convidada a continuar em seu posto, após exame médico comprobatório. Se ela se recusar, outras duas pessoas podem ser testemunhas de que a oportunidade lhe foi oferecida.

Se a empresa receber uma reclamação desse tipo, poderá se defender e até argumentar ocorrência de má-fé. Tal conduta poderá minimizar os riscos de a empresa ser condenada em futura reclamatória trabalhista a arcar com prejuízos oriundos de demissão de empregada gestante cuja condição era desconhecida no momento da rescisão contratual, pois a empresa terá como provar em sua defesa que agiu de boa-fé e tomou todas as medidas possíveis para evitar que uma rescisão contratual vedada fosse realizada.

O exame ainda evitaria que a empresa tivesse que arcar posteriormente com os salários e verbas dos 14 meses de estabilidade, sem que a gestante tenha trabalhado durante a gravidez. Como a funcionária tem dois anos para entrar na Justiça, poderia pleitear a estabilidade após o tempo de gravidez, sendo indenizada por isso.

As decisões tratando deste tema indicam que a jurisprudência irá se firmar no sentido de permitir a inclusão do teste de gravidez quando da realização do exame demissional, e é possível entender que a Justiça procura assegurar o direito:

  • à empresa, que evitará futura reclamação trabalhista;
  • à empregada, que terá seu direito a estabilidade garantido;
  • ao bebê, que vai precisar ser cuidado e amparado, e para isso é preciso o recurso financeiro, que pode advir da estabilidade do emprego da mãe.

Por fim, há que se destacar que tramita no Congresso Nacional, de autoria do deputado federal Laércio Oliveira (SD-SE), o Projeto de Lei 6.074/16, que tem como intuito incluir o parágrafo 8º no artigo 168 da CLT, a regulamentação da necessidade de, quando da demissão da trabalhadora, esta submeter-se a teste ou exame de gravidez, com o objetivo de garantir a estabilidade provisória concedida às gestantes, com vistas a pacificar essa questão e trazer maior segurança jurídica para essa medida adotada pelas empresas. Em consulta realizada em 6/4/2017, a situação desse projeto de lei mostra que o mesmo aguarda designação de relator na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.

Aqueles que defendem esse ponto de vista dizem que a medida resguarda a empresa da conduta muitas vezes repetida de parte de empregadas, que, despedidas, não informam estarem grávidas, saem, trabalham em outra empresa, ou sequer trabalham, e lá pelo oitavo mês de gravidez reclamam, numa época em que dificilmente podem ser obrigadas a retornar.

 é advogado especialista em RH e Sistemas de RH. É graduado em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo (SP), com pós-graduação em Administração de Recursos Humanos pela FGV – Strong.

Revista Consultor Jurídico, 23 de abril de 2017, 6h37

Fonte: http://www.conjur.com.br/2017-abr-23/robson-silva-legalidade-teste-gravidez-exame-demissional

 

camara fria

Trabalhar em câmara frigorífica sem intervalo gera adicional de insalubridade

A insalubridade resultante do trabalho em câmaras frigoríficas só é neutralizada quando, além do uso de EPI, o trabalhador faz pausas regulares. Assim entendeu, por maioria, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar uma empresa de alimentos a pagar o adicional a uma ajudante de produção.

O valor extra foi concedido porque ela não usufruía integralmente dos intervalos de descanso para recuperação térmica. Ficaram vencidos os ministros Márcio Eurico Amaro e João Oreste Dalazen, e não conheceram dos embargos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e Alexandre Agra Belmonte.

A decisão, que reformou o acórdão da 8ª Turma do TST, que absolveu a empregadora de pagar o valor extra, restabeleceu a entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS). A corte sul-mato-grossense condenou a empresa a pagar o adicional em 20% do salário mínimo.

A 8ª Turma tinha entendido que a falta do intervalo de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos de serviço contínuo, concedido pelo artigo 235 da Consolidação das Leis do Trabalho, dá direito ao adicional de insalubridade apenas quando constatado que o empregador não forneceu proteção eficaz contra o frio. Isso não foi comprovado no processo porque a trabalhadora atuava com equipamento de proteção individual (EPI).

O relator do caso na SDI-1, ministro Brito Pereira, explicou que a lei não se limitou a considerar a atividade em câmara frigorífica insalubre e estipular a neutralização pelo uso de EPI. “Entendeu também ser imperativo que o empregado tenha um período de repouso para que o organismo possa se recuperar da exposição ao frio extremo”, afirmou.

De acordo com o ministro, nessa situação, a insalubridade será eliminada com o uso do EPI adequado e pausas integrais. “Desconsiderar a imperatividade da concessão do intervalo como mecanismo para eliminar a insalubridade significa fazer letra morta do artigo 253 da CLT”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

E-RR-25850-56.2014.5.24.0007

 

Fonte: http://www.conjur.com.br/2017-abr-13/trabalhar-camara-frigorifica-intervalo-gera-insalubridade

trabalho da mulher

Série – Normas de Proteção ao Trabalho – Proteção ao Trabalho da Mulher.

Esta série tem por finalidade trazer diversos aspectos jurídicos sobre Normas de Proteção ao Trabalho. Neste primeiro estudo falaremos sobre a Proteção ao Trabalho da Mulher e nos próximos trataremos sobre o Trabalho do Menor e Normas de Medicina e Segurança do Trabalho.

Nas últimas décadas do século XX, verificamos a inserção cada vez mais crescente da mulher no mercado de trabalho, e isto se deve pela combinação de diversos fatores econômicos, culturais e sociais.

Econômicos, pois a mulher conquistou sua autonomia financeira e muitas vezes é a responsável por suprir as necessidades de sua família. Culturais, pois a mulher se especializou em diversas atividades que até então eram dominadas pelos homens, passando a disputá-las em pé de igualdade, e sociais, pois a mulher conquistou sua independência na sociedade atual.

No entanto, apesar de toda esta crescente evolução e conquistas, ainda existem alguns entraves sociais e preconceitos quanto à mulher no mercado de trabalho. Neste sentido, o legislador brasileiro se atentou para esta questão, e trouxe diversos dispositivos com a finalidade de proteger a relação de trabalho da mulher.

A Constituição Federal assegurou a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres e também proibiu a diferença de salários, do exercício de funções e a criação de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Já a CLT, no seu artigo 373-A, impôs uma serie de limitações ao empregador, no sentido de permitir o acesso da mulher no mercado de trabalho. As principais são:

  • É vedado publicar anúncio de emprego que faça referência ao sexo;
  • É vedado recusar emprego, promoção ou incentivar a dispensa por motivo de sexo, salvo quando a natureza da atividade o permita;
  • É vedado considerar sexo como fator de remuneração e ascensão profissional;
  • É vedado exigir atestado de gravidez ou esterilidade na admissão;

No tocante a Lei Eleitoral, cada partido político ou coligação deverá reservar, para candidatos de cada sexo, no mínimo 30% e no máximo 70% do numero de candidaturas que puder registrar.

Podemos ainda mencionar diversos dispositivos com o intuito de proteger a maternidade:

  • A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;
  • A empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do salário e do emprego;
  • A gestante é garantida, durante a gravidez a transferência de função sem prejuízo do salário;
  • A mulher grávida pode romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, mediante atestado médico, caso seja prejudicial à gestação;
  • A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre;
  • Em caso de aborto natural ou não criminoso, a gestante terá direito a licença de 2 semanas;
  • Após o nascimento, a mulher terá direito a 2 descansos de 30 minutos cada para amamentar seu filho;
  • No caso de adoção, a empregada terá licença maternidade pelo período de 120 dias, independente da idade da criança.

E por fim, cumpre mencionar que a mulher não poderá exercer atividades que demandem o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho continuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional.

Diante de todas essas medidas protetivas, nossa sociedade deve ficar atenta ao cumprimento das leis.

É dever de todos nós a construção de uma sociedade justa e igualitária.

Ruy Euríbio, é engenheiro e Diretor da Conserto Consultoria.

abril verde 2

Dia Mundial em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho e Dia Mundial da Saúde

No dia 28 de abril, pessoas de todo o mundo celebram o “Dia Mundial em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho”.

A data foi instituída por iniciativas de sindicatos canadenses e escolhida em razão de um acidente que matou 78 trabalhadores em uma mina no estado da Virgínia, nos Estados Unidos, em 1969. No Brasil, em maio de 2005, foi promulgada a Lei No. 11.121, criando o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho.

No dia 07 de abril é celebrado o dia Mundial da Saúde, instituída pela Organização Mundial da Saúde, que define: a saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não apenas a ausência de doença ou enfermidade. Criada em 1948, a data tem como objetivo conscientizar a população a respeito da qualidade de vida e dos diferentes fatores que afetam a saúde populacional.

Em memória

Em 28 de abril nós lamentamos aqueles que morreram. No entanto, as mortes no trabalho também são um lembrete de que todos os níveis de governo são fundamentais para fazer mais por leis de saúde e segurança e vigorosamente julgar violações quando um trabalhador é morto ou gravemente ferido.

É tempo de tratamento justo e igualitário perante a lei para mortes e acidentes de trabalho.

Fonte: http://www.abrilverde.com.br/site/

SEGURANÇA DO TRABALHO

Curiosidades sobre segurança no trabalho

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) contabiliza anualmente 270 milhões de acidentes de trabalho em todo o mundo, sendo que aproximadamente 2,2 milhões deles resultam em mortes.

De acordo com a Lei, “acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.”

Segundo estudo da OIT realizado em 2012, o Brasil ocupa o 4º lugar no mundo em relação ao número de mortes, com 2.503 óbitos/ano.

Principais causas dos acidentes de trabalho

• Descumprimento de normas básicas de proteção
• Más condições nos ambientes e processos de trabalho

Medidas preventivas

Para prevenir acidentes no local de trabalho, as entidades patronais devem instaurar um sistema de gestão da segurança que inclua a avaliação de riscos e procedimentos de acompanhamento.

Cabe ao empregador:

• Fornecer gratuitamente ao empregado o EPI (equipamento de proteção individual) necessário, orientar o trabalhador sobre sua utilização e exigir o uso obrigatório
• Substituir o EPI imediatamente quando danificado, vencido ou extraviado
• Responsabilizar-se pela sua higienização e manutenção periódica

Cabe ao empregado:

• Usar o EPI corretamente
• Responsabilizar-se por sua guarda e conservação
• Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso

A prevenção é dever de todos.

Fonte: Ministério da Saúde

grafotecnica

Como um especialista identifica uma assinatura falsa?

Para flagrar uma assinatura falsa, peritos não analisam apenas a letra. Também olham a pressão sobre o papel, a velocidade das marcas e muito mais. Confira

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Além de comparar o documento falso com o autêntico, o perito grafotécnico faz análises detalhadas da escrita, como a força aplicada no papel e os padrões de movimentos que dão origem às formas. O estudo, que ganhou força no início do século 20, se baseia no princípio de que o cérebro é o responsável pelo gesto gráfico – ou seja, é ele que gera a imagem das letras e coordena o movimento dos músculos e do punho na hora de escrever.

Sendo assim, como não há duas pessoas com cérebros iguais, é impossível fazer uma falsificação perfeita. Para descobri-la, o perito conta com vários instrumentos específicos, como lupas com grau de aumento, estereoscópios (um tipo de microscópio binocular), luz ultravioleta, raio infravermelho e negatoscópio (mesa com iluminação interna).

Na própria assinatura, são analisadas três conjuntos de evidências: as características genéricas, as características genéticas e os elementos da grafia. Além disso,  marcas, manchas, borrões e colagens no documento podem fornecer pistas.

 

proporcionalidade-comportamento-grafica

 

CARACTERÍSTICAS GENÉRICAS
São os aspectos típicos da próprio processo de escrever

Comportamento gráfico (1)

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É a direção e a distância da escrita em relação à pauta ou à base de apoio. Pode ser classificado como alinhado, ascendente, descendente, sinuoso e arqueado.

 

Proporcionalidade gráfica (2)

São as relações dimensionais entre as diversas partes da escrita. Por exemplo, no caso do “d”, analisa-se a proporção entre o tamanho da “haste” e o da “bolinha”.

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Espaçamento gráfico (3)

Há três tipos. O interliteral é a distância entre as letras ou símbolos. O intervocabular, entre as palavras. E o intergramático, entre as gramas (traços) que formam uma letra.

 

Valores angulares e curvilíneos (4)

Indica a predominância de gramas curvos na escrita. São classificados em arcada, guirlanda e anguloso.

 

Inclinação axial (5) 

É a inclinação dos eixos gramáticos das letras em relação à pauta. A dextrógira tende ir para a direita, a sinistrógira inclina para a esquerda e a vertical forma um ângulo de 90º.

calibre

Calibre (ao lado)

É o tamanho das letras. Pode ser classificado como pequeno (a altura das letras é igual ou menor que 3 mm), médio (entre 3 e 4 mm) e grande (acima de 4 mm).

 

CARACTERÍSTICAS GENÉTICAS
São as propriedades típicas de cada pessoa

 

Pressão e progressão

Duas forças determinam a escrita. A vertical é a pressão da caneta contra o papel. E a horizontal (ou lateral) é o movimento da caneta sobre o papel, criando uma progressão.

 

Momento gráfico

É a trajetória do punho, que se transforma em gramas ou traços. Quando a caneta toca o papel e a letra é escrita, trata-se de um movimento positivo. Quando se afasta do papel (e o movimento não é grafado), chama-se de negativo.

 

Ataque e remate (7)

São o ponto em que o escritor começa e termina a escrita respectivamente, colocando e tirando a caneta do papel. Analisa-se, por exemplo, se há maior concentração de tinta no começo ou no fim, aumento de pressão ou uniformidade.

 

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ELEMENTOS DA GRAFIA
São os detalhes de cada letra, que cada pessoa desenha de um jeito

 

Traços complementares

O corte do “t”, o pingo do “i” e o cedilha do “ç” também podem dar indícios se a assinatura é original ou falsa.

 

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OS TIPOS DE FALSIFICAÇÃO
Cada uma costuma deixar uma pista específica do crime

Sem imitação: Quando o falsificador “inventa” na hora o traçado, sem qualquer referência da assinatura original. É comum em cheques para terceiros.

De memória: O falsário tenta reproduzir, de cabeça, uma assinatura que já viu. Geralmente, foca nas letras maiúsculas, que, por serem maiores, chamam mais atenção.

Imitação servil: Quando a pessoa tem a assinatura original e tenta copiar, sem muito treino. Costuma apresentar retoques, tremores e interrupções.

Decalque: Além da assinatura original, o criminoso usa alguma técnica, comotransparência ou carbono. Pode ter interrupções ou irregularidades rítmicas.

Exercitada: É a do falsificador expert, capaz de reproduzir quase todas as características do desenho original. Só peritos conseguem encontrar as falhas.

 

Fonte: http://mundoestranho.abril.com.br/curiosidades/como-um-especialista-identifica-uma-assinatura-falsa/