gravidez

A legalidade do teste de gravidez no exame médico demissional

Sob pena de caracterizar-se discriminação, é vedado às empresas, por expressa previsão legal, exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho. É o que determina o artigo 1º da Lei 9.029/95, abaixo transcrito:

Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez.

Não obstante, a CLT também dispõe nesse mesmo sentido, a saber:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.

Essa vedação tem gerado grande insegurança em relação à demissão imotivada de mulheres em idade fértil, pois o empregador, ao rescindir o contrato de trabalho de empregadas em determinada faixa etária, jamais terá certeza se a rescisão contratual levada a efeito é plenamente válida ou não.

Desse modo, podemos afirmar, neste primeiro ponto, que a legislação indica que a discriminação com relação à exigência de teste de gravidez se refere apenas ao acesso à relação de emprego (admissional) ou sua manutenção (periódico/retorno/mudança), sendo silente em relação à demissão (demissional), exceto em algumas situações nas quais o exame é necessário, como nas vagas para técnico em radiologia, por exemplo, onde o bebê correria riscos se a mãe ficasse exposta aos raios-X.

Ainda são poucas as decisões que tratam do tema, e não daria para dizer que há uma jurisprudência consolidada. Mas existem julgados nesse sentido no Tribunal Superior do Trabalho e nos tribunais regionais do Trabalho de São Paulo, Paraná e Minas Gerais.

Pelo teor da jurisprudência, nota-se que não há qualquer inovação jurídica quanto aos aspectos da legislação citada, apenas tem se firmado no sentido da interpretação estrita da Lei 9.029/95, já que o dispositivo legal não se manifesta de forma expressa sobre a proibição da solicitação de teste de gravidez no ato de demissão do empregado.

Por falta de previsão legal, essa mesma jurisprudência caminha no sentido de que o empregador pode solicitar o teste no exame demissional, com o objetivo de evitar futuras ações judiciais, já que a gestante tem estabilidade garantida desde a concepção até cinco meses após o nascimento de seu filho.

A medida, aliás, atenderia aos anseios da própria trabalhadora gestante, com garantia de emprego e salário, bem como a licença-maternidade, propiciando uma gravidez tranquila e saudável, sem necessidade de uma reclamatória trabalhista.

Importante destacar que, apesar de tendência, não se trata de uma posição unânime, existindo aqueles que defendem se tratar de uma atitude discriminatória, onde uma corrente divergente e minoritária de juízes considera o procedimento como violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão.

Opinio Juris, sob o aspecto legal e pela tendência dos julgados, não vejo impedimento na implementação pelas empresas do teste de gravidez na demissão, pois entendo se tratar de uma conduta que preserva todos os interessados. Solicitar o exame traz uma proteção a mais ao empresário, à empregada e, sobretudo, à criança que vai nascer. No entanto, recomendo alguns cuidados que devem ser observados, quais sejam:

  • que haja a concordância expressa da empregada para a realização;
  • que a empregada não se negue a fazê-lo;
  • que essa manifestação de vontade (positiva ou negativa) seja reduzida a termo;
  • que o exame seja custeado pela empresa;
  • que o resultado seja mantido restrito apenas ao empregador e à empregada;
  • que essa solicitação de exame também esteja no plano de demissão da empresa como opcional e extensivo a todas as empregadas que se desligarem da companhia.

Desse modo, para fins de preservar que ambas as partes não tenham prejuízo em decorrência de uma rescisão contratual vedada pela condição de proibição que era desconhecida pelo empregador ou por ambas as partes, no momento em que ela foi executada, é cada vez mais latente que a Justiça do Trabalho reconheça como válida a inclusão de teste de gravidez nos exames demissionais.

Nesse diapasão, sustento não haver qualquer ilegalidade ou condição discriminatória, sendo lícita a realização do teste de gravidez no exame demissional. Não vejo objeção no ato de a empresa fazer com que a empregada assine declaração de que desconhece estar grávida e que, se estiver, seja convidada a continuar em seu posto, após exame médico comprobatório. Se ela se recusar, outras duas pessoas podem ser testemunhas de que a oportunidade lhe foi oferecida.

Se a empresa receber uma reclamação desse tipo, poderá se defender e até argumentar ocorrência de má-fé. Tal conduta poderá minimizar os riscos de a empresa ser condenada em futura reclamatória trabalhista a arcar com prejuízos oriundos de demissão de empregada gestante cuja condição era desconhecida no momento da rescisão contratual, pois a empresa terá como provar em sua defesa que agiu de boa-fé e tomou todas as medidas possíveis para evitar que uma rescisão contratual vedada fosse realizada.

O exame ainda evitaria que a empresa tivesse que arcar posteriormente com os salários e verbas dos 14 meses de estabilidade, sem que a gestante tenha trabalhado durante a gravidez. Como a funcionária tem dois anos para entrar na Justiça, poderia pleitear a estabilidade após o tempo de gravidez, sendo indenizada por isso.

As decisões tratando deste tema indicam que a jurisprudência irá se firmar no sentido de permitir a inclusão do teste de gravidez quando da realização do exame demissional, e é possível entender que a Justiça procura assegurar o direito:

  • à empresa, que evitará futura reclamação trabalhista;
  • à empregada, que terá seu direito a estabilidade garantido;
  • ao bebê, que vai precisar ser cuidado e amparado, e para isso é preciso o recurso financeiro, que pode advir da estabilidade do emprego da mãe.

Por fim, há que se destacar que tramita no Congresso Nacional, de autoria do deputado federal Laércio Oliveira (SD-SE), o Projeto de Lei 6.074/16, que tem como intuito incluir o parágrafo 8º no artigo 168 da CLT, a regulamentação da necessidade de, quando da demissão da trabalhadora, esta submeter-se a teste ou exame de gravidez, com o objetivo de garantir a estabilidade provisória concedida às gestantes, com vistas a pacificar essa questão e trazer maior segurança jurídica para essa medida adotada pelas empresas. Em consulta realizada em 6/4/2017, a situação desse projeto de lei mostra que o mesmo aguarda designação de relator na Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.

Aqueles que defendem esse ponto de vista dizem que a medida resguarda a empresa da conduta muitas vezes repetida de parte de empregadas, que, despedidas, não informam estarem grávidas, saem, trabalham em outra empresa, ou sequer trabalham, e lá pelo oitavo mês de gravidez reclamam, numa época em que dificilmente podem ser obrigadas a retornar.

 é advogado especialista em RH e Sistemas de RH. É graduado em Direito pela Faculdade de Direito de São Bernardo do Campo (SP), com pós-graduação em Administração de Recursos Humanos pela FGV – Strong.

Revista Consultor Jurídico, 23 de abril de 2017, 6h37

Fonte: http://www.conjur.com.br/2017-abr-23/robson-silva-legalidade-teste-gravidez-exame-demissional

 

camara fria

Trabalhar em câmara frigorífica sem intervalo gera adicional de insalubridade

A insalubridade resultante do trabalho em câmaras frigoríficas só é neutralizada quando, além do uso de EPI, o trabalhador faz pausas regulares. Assim entendeu, por maioria, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho ao condenar uma empresa de alimentos a pagar o adicional a uma ajudante de produção.

O valor extra foi concedido porque ela não usufruía integralmente dos intervalos de descanso para recuperação térmica. Ficaram vencidos os ministros Márcio Eurico Amaro e João Oreste Dalazen, e não conheceram dos embargos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga e Alexandre Agra Belmonte.

A decisão, que reformou o acórdão da 8ª Turma do TST, que absolveu a empregadora de pagar o valor extra, restabeleceu a entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS). A corte sul-mato-grossense condenou a empresa a pagar o adicional em 20% do salário mínimo.

A 8ª Turma tinha entendido que a falta do intervalo de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos de serviço contínuo, concedido pelo artigo 235 da Consolidação das Leis do Trabalho, dá direito ao adicional de insalubridade apenas quando constatado que o empregador não forneceu proteção eficaz contra o frio. Isso não foi comprovado no processo porque a trabalhadora atuava com equipamento de proteção individual (EPI).

O relator do caso na SDI-1, ministro Brito Pereira, explicou que a lei não se limitou a considerar a atividade em câmara frigorífica insalubre e estipular a neutralização pelo uso de EPI. “Entendeu também ser imperativo que o empregado tenha um período de repouso para que o organismo possa se recuperar da exposição ao frio extremo”, afirmou.

De acordo com o ministro, nessa situação, a insalubridade será eliminada com o uso do EPI adequado e pausas integrais. “Desconsiderar a imperatividade da concessão do intervalo como mecanismo para eliminar a insalubridade significa fazer letra morta do artigo 253 da CLT”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

E-RR-25850-56.2014.5.24.0007

 

Fonte: http://www.conjur.com.br/2017-abr-13/trabalhar-camara-frigorifica-intervalo-gera-insalubridade

trabalho da mulher

Série – Normas de Proteção ao Trabalho – Proteção ao Trabalho da Mulher.

Esta série tem por finalidade trazer diversos aspectos jurídicos sobre Normas de Proteção ao Trabalho. Neste primeiro estudo falaremos sobre a Proteção ao Trabalho da Mulher e nos próximos trataremos sobre o Trabalho do Menor e Normas de Medicina e Segurança do Trabalho.

Nas últimas décadas do século XX, verificamos a inserção cada vez mais crescente da mulher no mercado de trabalho, e isto se deve pela combinação de diversos fatores econômicos, culturais e sociais.

Econômicos, pois a mulher conquistou sua autonomia financeira e muitas vezes é a responsável por suprir as necessidades de sua família. Culturais, pois a mulher se especializou em diversas atividades que até então eram dominadas pelos homens, passando a disputá-las em pé de igualdade, e sociais, pois a mulher conquistou sua independência na sociedade atual.

No entanto, apesar de toda esta crescente evolução e conquistas, ainda existem alguns entraves sociais e preconceitos quanto à mulher no mercado de trabalho. Neste sentido, o legislador brasileiro se atentou para esta questão, e trouxe diversos dispositivos com a finalidade de proteger a relação de trabalho da mulher.

A Constituição Federal assegurou a igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres e também proibiu a diferença de salários, do exercício de funções e a criação de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Já a CLT, no seu artigo 373-A, impôs uma serie de limitações ao empregador, no sentido de permitir o acesso da mulher no mercado de trabalho. As principais são:

  • É vedado publicar anúncio de emprego que faça referência ao sexo;
  • É vedado recusar emprego, promoção ou incentivar a dispensa por motivo de sexo, salvo quando a natureza da atividade o permita;
  • É vedado considerar sexo como fator de remuneração e ascensão profissional;
  • É vedado exigir atestado de gravidez ou esterilidade na admissão;

No tocante a Lei Eleitoral, cada partido político ou coligação deverá reservar, para candidatos de cada sexo, no mínimo 30% e no máximo 70% do numero de candidaturas que puder registrar.

Podemos ainda mencionar diversos dispositivos com o intuito de proteger a maternidade:

  • A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;
  • A empregada gestante tem direito a licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do salário e do emprego;
  • A gestante é garantida, durante a gravidez a transferência de função sem prejuízo do salário;
  • A mulher grávida pode romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, mediante atestado médico, caso seja prejudicial à gestação;
  • A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre;
  • Em caso de aborto natural ou não criminoso, a gestante terá direito a licença de 2 semanas;
  • Após o nascimento, a mulher terá direito a 2 descansos de 30 minutos cada para amamentar seu filho;
  • No caso de adoção, a empregada terá licença maternidade pelo período de 120 dias, independente da idade da criança.

E por fim, cumpre mencionar que a mulher não poderá exercer atividades que demandem o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho continuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional.

Diante de todas essas medidas protetivas, nossa sociedade deve ficar atenta ao cumprimento das leis.

É dever de todos nós a construção de uma sociedade justa e igualitária.

Ruy Euríbio, é engenheiro e Diretor da Conserto Consultoria.

abril verde 2

Dia Mundial em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho e Dia Mundial da Saúde

No dia 28 de abril, pessoas de todo o mundo celebram o “Dia Mundial em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho”.

A data foi instituída por iniciativas de sindicatos canadenses e escolhida em razão de um acidente que matou 78 trabalhadores em uma mina no estado da Virgínia, nos Estados Unidos, em 1969. No Brasil, em maio de 2005, foi promulgada a Lei No. 11.121, criando o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho.

No dia 07 de abril é celebrado o dia Mundial da Saúde, instituída pela Organização Mundial da Saúde, que define: a saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social e não apenas a ausência de doença ou enfermidade. Criada em 1948, a data tem como objetivo conscientizar a população a respeito da qualidade de vida e dos diferentes fatores que afetam a saúde populacional.

Em memória

Em 28 de abril nós lamentamos aqueles que morreram. No entanto, as mortes no trabalho também são um lembrete de que todos os níveis de governo são fundamentais para fazer mais por leis de saúde e segurança e vigorosamente julgar violações quando um trabalhador é morto ou gravemente ferido.

É tempo de tratamento justo e igualitário perante a lei para mortes e acidentes de trabalho.

Fonte: http://www.abrilverde.com.br/site/

SEGURANÇA DO TRABALHO

Curiosidades sobre segurança no trabalho

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) contabiliza anualmente 270 milhões de acidentes de trabalho em todo o mundo, sendo que aproximadamente 2,2 milhões deles resultam em mortes.

De acordo com a Lei, “acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.”

Segundo estudo da OIT realizado em 2012, o Brasil ocupa o 4º lugar no mundo em relação ao número de mortes, com 2.503 óbitos/ano.

Principais causas dos acidentes de trabalho

• Descumprimento de normas básicas de proteção
• Más condições nos ambientes e processos de trabalho

Medidas preventivas

Para prevenir acidentes no local de trabalho, as entidades patronais devem instaurar um sistema de gestão da segurança que inclua a avaliação de riscos e procedimentos de acompanhamento.

Cabe ao empregador:

• Fornecer gratuitamente ao empregado o EPI (equipamento de proteção individual) necessário, orientar o trabalhador sobre sua utilização e exigir o uso obrigatório
• Substituir o EPI imediatamente quando danificado, vencido ou extraviado
• Responsabilizar-se pela sua higienização e manutenção periódica

Cabe ao empregado:

• Usar o EPI corretamente
• Responsabilizar-se por sua guarda e conservação
• Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso

A prevenção é dever de todos.

Fonte: Ministério da Saúde

grafotecnica

Como um especialista identifica uma assinatura falsa?

Para flagrar uma assinatura falsa, peritos não analisam apenas a letra. Também olham a pressão sobre o papel, a velocidade das marcas e muito mais. Confira

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Além de comparar o documento falso com o autêntico, o perito grafotécnico faz análises detalhadas da escrita, como a força aplicada no papel e os padrões de movimentos que dão origem às formas. O estudo, que ganhou força no início do século 20, se baseia no princípio de que o cérebro é o responsável pelo gesto gráfico – ou seja, é ele que gera a imagem das letras e coordena o movimento dos músculos e do punho na hora de escrever.

Sendo assim, como não há duas pessoas com cérebros iguais, é impossível fazer uma falsificação perfeita. Para descobri-la, o perito conta com vários instrumentos específicos, como lupas com grau de aumento, estereoscópios (um tipo de microscópio binocular), luz ultravioleta, raio infravermelho e negatoscópio (mesa com iluminação interna).

Na própria assinatura, são analisadas três conjuntos de evidências: as características genéricas, as características genéticas e os elementos da grafia. Além disso,  marcas, manchas, borrões e colagens no documento podem fornecer pistas.

 

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CARACTERÍSTICAS GENÉRICAS
São os aspectos típicos da próprio processo de escrever

Comportamento gráfico (1)

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É a direção e a distância da escrita em relação à pauta ou à base de apoio. Pode ser classificado como alinhado, ascendente, descendente, sinuoso e arqueado.

 

Proporcionalidade gráfica (2)

São as relações dimensionais entre as diversas partes da escrita. Por exemplo, no caso do “d”, analisa-se a proporção entre o tamanho da “haste” e o da “bolinha”.

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Espaçamento gráfico (3)

Há três tipos. O interliteral é a distância entre as letras ou símbolos. O intervocabular, entre as palavras. E o intergramático, entre as gramas (traços) que formam uma letra.

 

Valores angulares e curvilíneos (4)

Indica a predominância de gramas curvos na escrita. São classificados em arcada, guirlanda e anguloso.

 

Inclinação axial (5) 

É a inclinação dos eixos gramáticos das letras em relação à pauta. A dextrógira tende ir para a direita, a sinistrógira inclina para a esquerda e a vertical forma um ângulo de 90º.

calibre

Calibre (ao lado)

É o tamanho das letras. Pode ser classificado como pequeno (a altura das letras é igual ou menor que 3 mm), médio (entre 3 e 4 mm) e grande (acima de 4 mm).

 

CARACTERÍSTICAS GENÉTICAS
São as propriedades típicas de cada pessoa

 

Pressão e progressão

Duas forças determinam a escrita. A vertical é a pressão da caneta contra o papel. E a horizontal (ou lateral) é o movimento da caneta sobre o papel, criando uma progressão.

 

Momento gráfico

É a trajetória do punho, que se transforma em gramas ou traços. Quando a caneta toca o papel e a letra é escrita, trata-se de um movimento positivo. Quando se afasta do papel (e o movimento não é grafado), chama-se de negativo.

 

Ataque e remate (7)

São o ponto em que o escritor começa e termina a escrita respectivamente, colocando e tirando a caneta do papel. Analisa-se, por exemplo, se há maior concentração de tinta no começo ou no fim, aumento de pressão ou uniformidade.

 

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ELEMENTOS DA GRAFIA
São os detalhes de cada letra, que cada pessoa desenha de um jeito

 

Traços complementares

O corte do “t”, o pingo do “i” e o cedilha do “ç” também podem dar indícios se a assinatura é original ou falsa.

 

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OS TIPOS DE FALSIFICAÇÃO
Cada uma costuma deixar uma pista específica do crime

Sem imitação: Quando o falsificador “inventa” na hora o traçado, sem qualquer referência da assinatura original. É comum em cheques para terceiros.

De memória: O falsário tenta reproduzir, de cabeça, uma assinatura que já viu. Geralmente, foca nas letras maiúsculas, que, por serem maiores, chamam mais atenção.

Imitação servil: Quando a pessoa tem a assinatura original e tenta copiar, sem muito treino. Costuma apresentar retoques, tremores e interrupções.

Decalque: Além da assinatura original, o criminoso usa alguma técnica, comotransparência ou carbono. Pode ter interrupções ou irregularidades rítmicas.

Exercitada: É a do falsificador expert, capaz de reproduzir quase todas as características do desenho original. Só peritos conseguem encontrar as falhas.

 

Fonte: http://mundoestranho.abril.com.br/curiosidades/como-um-especialista-identifica-uma-assinatura-falsa/

 

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Você sabe as diferenças entre o PPRA e PCMSO?

PPRA

O PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais é normatizado pela NR 9 do Ministério do Trabalho. É um programa que tem cunho específico na área da prevenção.  Ele visa evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Para evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais o PPRA é estabelecido em quatro eixos principais;

Antecipação: Envolve também a fase de projetos, visa antecipar riscos que possam existir e existentes no ambiente de trabalho.

Reconhecimento: Identificam fontes de risco, trajetórias percorridas pelo risco, funções expostas e danos que podem causar a saúde do trabalhador.

Avaliação: Dos riscos e dos agravos que o risco pode provocar no trabalhador.

Controle dos agentes de risco: É a parte que dá vida ao programa. O PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais) existe para apontar os problemas e indicar caminhos para controlar, eliminar ou neutralizar os riscos ocupacionais.

Através do PPRA a empresa planeja e determina quais serão são as ações prioritárias na parte de segurança do trabalho. Esse planejamento em alguns casos gera trabalho para o ano todo. O foco é sempre encontrar formas de controlar os riscos ocupacionais.

Um bom PPRA é o começo de uma gestão de segurança do trabalho de sucesso.  Um PPRA mal elaborado pode ser o começo do fracasso da gestão de saúde e segurança do trabalho da empresa.

RESPONSÁVEIS PELO PPRA

Sendo um programa de cunho prevencionista o PPRA normalmente fica sobre a responsabilidade do SESMT (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) da empresa. Normalmente o SESMT responde pela elaboração, implantação e gestão do programa.

A diferença entre PPRA e PCMSO

PCMSO

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é normatizado pela NR 7 do Ministério do Trabalho.

É um programa com foco na parte médica.  Mas nem por isso é um programa que atua apenas na fase remediativa.  Ele atua fortemente na parte preventiva também, proporcionando um diagnóstico precoce dos agravos que o trabalho pode acometer o trabalhador.

E esse diagnóstico precoce pode acontecer através dos exames previstos no PCMSO que são:

Admissional: Feito na contratação do empregado.  A intenção é levantar se o candidato a vaga está apto ao trabalho que irá realizar se contratado for.

Periódico: São exames feitos periodicamente para levantar se o trabalho tem causado doença ou não.  A periodicidade dos exames pode variar de seis meses a dois anos, dependendo da atividade.

Mudança de função: É realizado somente se a nova função trouxer riscos novos para o trabalhador.

Retorno ao trabalho: É realizado no retorno ao trabalho, desde que o trabalhador tenha ficado ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente de trabalho ou comum. Também é realizado na volta da trabalhadora no pós parto.

A intenção é levantar se o trabalhador está recuperado e em plenas condições de voltar ao trabalho.

Demissional: Feito no desligamento do empregado.

Ainda dentro do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) pode existir o programa de vacinação dos funcionários da empresa. Esse é mais uma forma de atuar preventivamente imunizando o trabalhador contra alguma doença que possa ter ligação com o trabalho ou com a localidade em si.  Exemplo de vacina que visa proteger o trabalhador contra os males do local é a vacina contra a raiva ou gripe.

Sendo um programa de cunho médico o PCMSO fica sobre a responsabilidade do Médico do Trabalho, seja ele contratado da empresa ou apenas um prestador de serviço. Quando não houver Médico do Trabalho na localidade a empresa pode contratar médico de outra especialidade para elaborar e gerenciar o PCMSO segundo a NR 7.3.1 letra “e”.

ORIENTAÇÕES GERAIS

Não tem como dizer qual dos dois programas é o mais importante. Tanto o PPRA quanto PCMSO têm papéis importantíssimos na condução das ações de segurança dentro da empresa.

Normalmente o PPRA é elaborado primeiro, sendo o PCMSO elaborado com base no PPRA.  Sabendo que o PCMSO é elaborado com base no PPRA vale ressaltar que ambos têm que falar a mesma língua.  Não se pode admitir, por exemplo, que funções existentes no PPRA não existam no PCMSO e o contrário também é verdadeiro.

A diferença entre PPRA e PCMSO - Fatos que você precisa saber

OBRIGATORIEDADE DE PPRA E PCMSO

Ambos os programas são obrigatórios.  Toda empresa que possui pelo menos um empregado regido pela CLT deve ter implementar tanto PPRA (NR 9, item 9.1.1) quanto PCMSO (NR 7, item 7.1.1).

 

Fonte: http://segurancadotrabalhonwn.com/a-diferenca-entre-ppra-e-pcmso-fatos-que-voce-precisa-saber/

 

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NR-20: Tudo que você precisa saber

NR-20: Tudo que você precisa saber

A sigla NR-20 significa Norma Regulamentadora n.º 20, cujo recebe o título de “Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis”.

Objetivo da NR-20

A Norma Regulamentadora n.º 20 (NR-20) tem como objetivo estabelecer os requisitos mínimos para a gestão de segurança e saúde no trabalho contra os fatores de risco de acidentes provenientes das atividades de extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis e líquidos combustíveis.

Mudanças na Nova NR-20

A nova redação contida na NR-20 apresenta consideráveis mudanças em comparação com a norma já obsoleta que não sofria modificações desde sua criação em 1978. As empresas devem cumprir a nova NR-20, publicada em 6 de março pelo Ministério do Trabalho e Emprego MTE, que amplia o controle sobre gestão de saúde e segurança do trabalho em empresas que fazem uso de produtos inflamáveis.

Objetivo da nova NR-20

O objetivo da norma está na segurança e saúde das pessoas envolvidas com inflamáveis (gases e líquidos) e combustíveis (líquidos) em todo ciclo de vida da instalação, iniciando pelo projeto, construção, manutenção, operação, até a desativação, abrangendo a extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação. E dá outras competências: ”Implantar medidas de controle que consiste me manter um sistema de aterramento, isolar a área, ter equipamento de combate a incêndio…” A loja de conveniência também deve ser inserida nesta avaliação. Importante ressaltar que, deve ser feito uma análise de risco por um engenheiro técnico.

Prontidão

O prontuário da NR-20 estará encerrado com a elaboração de: ”Plano de resposta a emergência da instalação” É necessário documentar quais os procedimentos serão adotados caso ocorra um acidente de grande proporção. Isso inclui ter uma equipe treinada para atender ás emergências e até descrever se as condições de localização do posto oferecem riscos a vizinhança e se há necessidade de evacuação. Todos devem estar cientes caso ocorra um acidente de grande proporção. A vizinhança deve ser alertada e  orientada sobre os procedimentos a seguir de uma situação de emergência.

Definições básicas

  • Líquidos inflamáveis: são líquidos que possuem ponto de fulgor < ou = a 60ºC
  • Gases Inflamáveis: gases que inflamam com o ar a 20ºC e uma pressão padrão de 101,3 kPA.
  • Líquido combustíveis: são líquidos com ponto de fulgor > 60ºC e < ou = a 94ºC
  • Ponto de fulgor: menor temperatura de um líquido ou sólido, na qual os vapores misturados ao ar atmosférico, e na presença de uma fonte de ignição, iniciam a reação de combustão.

Pode-se concluir então que os gases ou vapores combustíveis só queimam quando sua porcentagem em volume estiver entre os limites (inferior ou superior) da inflamabilidade, que é a “mistura ideal” para a combustão.

Aplicação da NR-20

De acordo ao subitem 20.2.1 da NR-20, estabelece que: “20.2.1 Esta NR se aplica às atividades de: a) extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis, nas etapas de projeto, construção, montagem, operação, manutenção, inspeção e desativação da instalação; Além disso, a norma regulamentadora nº 20 estabelece as diretrizes da não aplicação da NR-20, como em plataformas e instalações de apoio, empregadas com a finalidade de exploração e produção do petróleo e gás do subsolo marinho, conforme definido no Anexo II da NR-30 e nas edificações residenciais unifamiliares.

Capacitação dos Trabalhadores na NR-20

Primeiramente, toda capacitação prevista na NR-20 deve ser realizada a cargo e custo do empregador e durante o expediente normal da empresa.

Critérios para Capacitação

a) Capacitação para os trabalhadores que adentram na área e NÃO mantêm contato direto com o processo ou processamento:

Instalação classe I – Curso de Integração (4 horas);

Instalação classe II – Curso de Integração (4 horas);

Instalação classe III – Curso de Integração (4 horas);

Os trabalhadores que laboram em instalações classes I, II ou III e adentram na área ou local de extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis e líquidos combustíveis, mas não mantêm contato direto com o processo ou processamento, devem realizar o curso de Integração.

b) Capacitação para os trabalhadores que adentram na área e mantêm contato direto com o processo ou processamento:

Os trabalhadores que laboram em instalações classes I, II ou III, adentram na área ou local de extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis e líquidos combustíveis e mantêm contato direto com o processo ou processamento, realizando atividades específicas, pontuais e de curta duração, devem realizar curso básico minimo de 08 Horas. Os trabalhadores que laboram em instalações classes I, II e III, adentram na área ou local de extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis e líquidos combustíveis e mantêm contato direto com o processo ou processamento, atividades de operação, atendimento a emergências, realizando atividades de manutenção e inspeção, devem realizar curso intermediário e terão que participar de cursos de reciclagem de dois em dois anos.

c) Atualização:

  • Curso Básico– Trienal (4 horas);
  • Curso Intermediário – Bienal (4 horas);
  • Curso Avançados I e II – Anual (4 horas).

Os trabalhadores que laboram em instalações classes I, II ou III e não adentram na área ou local de extração, produção, armazenamento, transferência, manuseio e manipulação de inflamáveis e líquidos combustíveis devem receber informações sobre os perigos, riscos e sobre procedimentos para situações de emergências. Deve ser realizado, de imediato, curso de atualização para os trabalhadores envolvidos no processo ou processamento, onde:

a) Ocorrer modificação significativa;

b) Ocorrer morte de trabalhador;

c) Ocorrerem ferimentos em decorrência de explosão e/ou queimaduras de 2º ou 3º grau, que implicaram em necessidade de internação hospitalar;

d) O histórico de acidentes e/ou incidentes assim o exigir.

Principais procedimentos p/ líquidos e produtos inflamáveis

Quanto aos produtos e líquidos inflamáveis é fundamental  que ocorra os seguintes procedimentos:

Coletivos

  • Manter afastado de calor (faíscas, chamas)
  • Armazenar em local fresco/baixa temperatura, em local bem ventilado (seco) afastado de fontes de calor e ignição.
  • Quando em uso não fume, beba ou coma.
  • Não use em local sem ventilação adequada
  • Use meios de contenção a fim de não contaminar o ambiente.
  • Não permita o contato do produto com corpos d’água.

Individuais

  • Utilizar equipamento de proteção individual apropriado (Equipamento de proteção respiratória com filtro contra vapores/névoas; luvas de proteção de PVC, borracha nitrílica ou natural, óculos de proteção contra respingos)
  • Jamais aspirar (poeira,vapor ou névoa) dos produtos.
  • Evitar contato com olho e pele.

Riscos envolvendo o manuseio de produtos inflamáveis

Dentre os riscos apresentados no manuseio de produtos inflamáveis, podemos citar:

A eletricidade estática

Como por exemplo de cargas acumuladas nos materiais, citamos a energia necessária  para dar início ao processo de decomposição do acetileno puro (1 atm e 21ºC) na ordem 100J. Esta energia decai rapidamente com o aumento da pressão, pois misturas de acetileno com o ar são muito sensíveis exigindo apenas 2 x 10  – 5J.

Faíscas

O impacto de uma ferramenta contra uma superfície sólida pode vir a gerar uma alta temperatura, em função do atrito. A temperatura gerada da faísca normalmente é estimada em torno de 700ºC.

Brasa de Cigarro

Essas é uma das mais perigosas, que podem ter proveniência tanto internamente do estabelecimento, como externamente. Temperaturas de brasa de cigarro podem chegar em torno de 1.000ºC.

Compressão adiabática

Essa ocorre sempre que um gás ou um vapor é comprimido, as temperaturas podem chegar, dependendo da substância envolvida, a 1.000ºC.

Chama direta

Esta é a fonte mais fácil de ser identificada, algumas chamas de combustíveis, por exemplo, podem atingir temperaturas variando de 1.800ºC  a 3.100ºC. Vale ressaltar que todos os casos citados anteriormente, as temperaturas geradas são muito maiores que a temperatura de auto-ignição da maioria das substâncias inflamáveis existentes, como por exemplo:

  • Graxas comuns (500ºC)
  • Gasolina (400ºC)
  • Metanol (385ºC)
  • Etanol (380ºC)
  • Querosene (210ºC)

Principais documentos da NR-20 para empresas

São alguns documentos que as empresas devem providenciar de acordo com a NR-20, vejamos alguns deles:

  • Projeto de instalação;
  • Procedimentos Operacionais;
  • Plano de Inspeção e Manutenção;
  • Análise de Riscos;
  • Plano de prevenção e controle de vazamentos, derramamentos, incêndios e explosões e identificação das fontes de emissões fugitivas;
  • Certificados de capacitação dos trabalhadores;
  • Análise de Acidentes;
  • Plano de Resposta a Emergências.

Fonte: INBEP http://blog.inbep.com.br/nr-20-tudo-que-voce-precisa-saber/ .

postura

Você sabe qual a postura certa para sentar? Confira as 6 dicas para manter a boa postura!

A postura correta para sentar na cadeira evita a dor nas costas e previne o desenvolvimento da hipercifose, conhecida popularmente como ‘corcunda’.

Para manter a boa postura sentado é importante ter os músculos fortes e suficientemente elásticos e por isso também é recomendado fazer alongamentos diariamente, em casa, na escola ou no trabalho.

As 6 dicas para manter a boa postura sentado são:

  1. Não cruze as pernas deixando-as ligeiramente afastadas, com os pés bem apoiados no chão. É importante que a altura da cadeira seja a mesma distância entre seu joelho e o chão (a flexão dos joelhos devem formar 90º);
  2. Sente sobre o Cóccix e volte o quadril levemente para frente;
  3. Mantenha as costas eretas, mantendo a curvatura normal da coluna. A lordose deve existir mesmo sentado e, ao ser observado lateralmente, a coluna deverá formar um suave S;
  4. Posicione os ombros levemente para trás;
  5. Os braços deverão estar pendidos ao longo do corpo ou os antebraços deverão estar apoiados na mesa de trabalho;
  6. Olhe para o centro da tela do computador e mantenha o queixo paralelo ao chão. Evite ao máximo ter que baixar a cabeça para ler ou escrever num computador. Utilize um suporte de monitor para ajustar o nível da tela.

A cabeça pesa em média 5 kg e, se baixar a cabeça para ler, a coluna terá que suportar um peso como se a cabeça pesasse 13 kg, o que pode provocar dor de cabeça, dor nas costas, nos ombros e até mesmo hérnia de disco.

CPC

As 8 principais alterações sobre pericias judiciais no Novo Código de Processo Civil.

O Novo Código de Processo Civil inovou em diversas questões relacionadas a pericia judicial. Aqui, elencamos as 8 principais alterações de extrema importância para os operadores do direito assim como para os peritos e assistentes técnicos, indicados pelas partes do processo.

São elas:

  1. Atualmente, dependendo da matéria e complexidade do caso, o juiz poderá permitir a substituição da prova pericial por ‘prova técnica simplificada. Esta prova consiste na inquirição pelo juiz de especialista sobre ponto controvertido da causa que demande especial conhecimento científico ou técnico, que poderá utilizar qualquer recurso de produção de sons e imagens.

 

  1. Ampliou-se o prazo de 15 dias para que as partes aleguem a suspeição ou impedimento do perito, indiquem assistentes técnicos e formulem quesitos.

 

  1. O perito deve assegurar com antecedência mínima de cinco dias, acesso de todos os documentos, informações e diligências aos assistentes técnicos.

 

  1. Na hipótese do perito que foi substituído já tiver recebido remuneração, ele terá que restituir tal quantia, sob pena de, não o fazendo, ficar proibido de atuar na função pelo prazo de 5 anos. Admite-se também a execução forçada, que seguirá o procedimento do cumprimento de sentença, uma vez que estamos diante de titulo executivo extrajudicial.

 

  1. O perito poderá responder aos quesitos suplementares apresentados pelas partes ou pelo juiz previamente ou na audiência de instrução.

 

  1. As partes do processo podem escolher de comum acordo o perito, o que chamamos de ‘pericia consensual’. Esta substitui, para todos os fins, a prova pericial que seria realizada por perito nomeado pelo magistrado. Neste caso, cabe às partes indicarem seus assistentes técnicos, que acompanharão a perícia a ser realizada na data e no local previamente anunciados.

 

  1. O Novo Código de Processo Civil inova ao indicar diversos requisitos que devem ser observados na elaboração do laudo e as vedações a serem observadas pelo perito na exposição de suas conclusões, como exemplo: o perito deve demonstrar que o método utilizado para a elaboração do seu laudo é aceito pelos especialistas da área de conhecimento a qual se originou; deve apresentar respostas conclusivas a todos os quesitos apresentados pelas partes; deve utilizar-se de linguagem simples e coerência lógica, indicando como alcançou suas conclusões; e não deve ultrapassar os limites de sua designação e não emitir opiniões pessoais que excedam o exame técnico ou cientifico do objeto da pericia.

 

  1. O art. 477 do novo CPC estabelece o prazo de pelo menos vinte dias (úteis) antes da audiência de instrução e julgamento para entrega do laudo pelo perito, a ser protocolado em juízo.

 

Verificamos mudanças profundas, principalmente quanto aos prazos e regras para elaboração dos laudos periciais. As partes do processo devem estar atentas quanto às alterações trazidas pelo novo Código de Processo Civil, com a finalidade de atuarem sempre com extrema diligencia, e sempre objetivando o fornecimento dos elementos necessários ao juiz, para que este possa decidir da forma mais justa possível.

 

Felipe Camperlingo

Advogado e Consultor da Conserto Consultoria